Les 10 KPI pour mesurer le turnover et la rétention des employés

Le taux de rétention des employés indique le taux d'employés qui restent dans une entreprise. Les stratégies visant à limiter le turnover et à garder les employés peuvent également être appelées stratégies de maintien en poste du personnel. Il est important de déterminer si une entreprise a réussi à gérer, embaucher et former ses employés afin d'assurer leur fidélisation. Un taux de rétention élevé peut réduire les coûts de recrutement et d'intégration d'une entreprise et limiter les pertes de productivité. En outre, il permet à l'entreprise d'économiser du temps et de l'argent lorsqu'il s'agit d'embaucher et de former de nouveaux employés.

La fidélisation des bons employés peut également avoir d'autres effets positifs indirects pour une entreprise. En retenant les employés pendant une période plus longue, ils développent des relations plus fortes sur le lieu de travail et améliorent la culture de l'entreprise. En plus d'améliorer l'efficacité des fonctions essentielles d'une entreprise, cela la rends plus attrayante pour les employés potentiels lors du processus d'embauche.

La fidélisation des employés est mesurée par les entreprises pour déterminer leur efficacité à garder leurs employés. Pour améliorer la rétention, les analystes présentent souvent ces chiffres sous forme de taux et les comparent aux objectifs de l'entreprise. Ainsi, les entreprises peuvent mesurer la satisfaction des employés et surveiller les causes du turnover du personnel.

Cela leur permet aussi de d'obtenir des chiffres précis sur leurs performances. Dans de nombreux cas, cette méthode est plus précise et plus utile que de simplement estimer un taux de fidélisation ou de mener des enquêtes auprès des employés. Les informations fournies par ces chiffres aident les dirigeants à identifier les domaines dans lesquels ils peuvent s'améliorer et à établir des objectifs précis pour l'avenir.

Les indicateurs pour mesurer la rétention employés

Diverses mesures peuvent être utilisées pour évaluer la fidélisation des employés. Le choix de ces paramètres sera déterminé par vos objectifs. Voici quelques indicateurs utiles à surveiller :

1. Taux de rétention des employés

Le taux de rétention des employés est fondamentale pour suivre la fidélisation.

Le fait que le taux de rétention soit élevé indique la capacité d'une entreprise à conserver ses employés au fil du temps. En général, un bon taux de rétention des employés est supérieur à 90 %. Il est important de trouver un équilibre entre la fidélisation des employés actuels et l'arrivée de nouvelles recrues possédant des compétences et des idées plus intéressantes.

Voici la formule permettant de calculer le taux de rétention des employés :

À titre d'exemple, une organisation comptant 700 employés a perdu 65 employés au cours de la dernière année.        

Taux de rétention des employés = ((700-65) / 700) x 100 = 90,71%.

2. Taux de rétention par catégorie

Il est possible de calculer les taux de rétention des employés dans différentes catégories, en plus de votre taux global.

• Taux de rétention par manager

Examinez les résultats de chaque manager en termes de fidélisation. Un taux élevé reflète les compétences de leadership d'un manager, ce qui peut servir d'exemple pour les autres. Il se calcule comme suit :

• Taux de rétention des managers
  En outre, vous pourrez savoir dans quelle mesure vous retenez les employés au niveau des gestionnaires. Un faible taux de rétention des gestionnaires indique qu'ils sont surchargés ou qu'ils n'ont pas les outils nécessaires pour s'acquitter efficacement de leurs fonctions. Le départ de nombreux gestionnaires aura un effet sur les départs de autres employés.
   

• Taux de rétention par département
  La cause d'un faible taux de rétention dans un service particulier doit faire l'objet d'une enquête approfondie. Il est possible de s'inspirer des services ayant un taux de rétention plus élevé en étudiant chaque taux de rétention par service. 
  
  
• Taux de rétention par groupe d'âge
  Il peut y avoir une vague corrélation entre la volonté d'un employé de quitter une organisation et son âge. La capacité à intervenir en temps utile peut être améliorée en comprenant les raisons du départ pour les différents groupes d'âge.
  
  

• Taux de rétention par groupe ethnique
  Le maintien de vos objectifs DEI&B nécessite une compréhension des taux de rétention par ethnie. Les taux de rétention peuvent indiquer un environnement de travail non inclusif si un groupe particulier a un taux remarquablement faible. 
  
  
• Taux de rétention par sexe
  En outre, vous pourriez envisager d'approfondir les raisons pour lesquelles les employés d'un sexe donné ont un taux inférieur à celui des autres groupes.
  
  

• Taux de rétention par niveaux de performance
  Il est essentiel de comprendre si vous perdez vos employés les plus performants ou les moins performants.
  
  Pour analyser en profondeur les taux de maintien en poste du personnel, on utilise généralement deux ou trois de ces catégories : le taux de maintien en poste du personnel du département financier peut, par exemple, être mesuré parmi les personnes âgées de 25 à 34 ans. De plus, on examine aussi le taux de rétention des femmes occupant des postes de direction. Calculez les taux de rétention des employés par catégorie à l'aide de la formule suivante :

À titre d'exemple, disons qu'une organisation emploie 3 200 femmes. À la fin de l'année, elle compte 2 700 employées. Le taux de rétention est donc de (3 200 - 500)/3 200 = 84,36 %.

Ce pourcentage peut ensuite être comparé à d'autres catégories au sein de l'organisation et à leur taux de rétention. En procédant ainsi, vous serez en mesure de déterminer s'il y a lieu de s'inquiéter et de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.

3. Turnover volontaire

Le turnover volontaire désigne le nombre d'employés qui quittent volontairement leur emploi. Un départ volontaire d'une organisation peut être causé par un certain nombre de facteurs, comme la recherche d'un nouvel emploi, l'adhésion à une marque plus désirable ou un déménagement.

Il est important de comprendre le turnover volontaire et ses raisons, car cela facilitera l'élaboration de stratégies qu'un employeur peut utiliser pour retenir les membres de son équipe. 

La formule suivante peut être utilisée pour calculer le turnover volontaire sur une année :

À titre d'exemple, disons qu'une organisation compte 2 500 employés. Au cours de l'année, 350 employés partent volontairement. Le taux de turnover volontaire des employés serait de 350 / 2 500 = 14 %.

Il est recommandé que le taux de turnover volontaire d'un employeur ne dépasse pas 10 %.

4. Turnover involontaire

Le turnover involontaire est le pourcentage d'employés qui ont été licenciés par l'entreprise au cours d'une période donnée. Le turnover involontaire est le signe d'une mauvaise planification des effectifs ou d'un manque de développement personnel des employés. 

Pour calculer le taux de turnover involontaire, vous pouvez utiliser la même formule que pour le taux de turnover volontaire, mais remplacez le "nombre d'employés qui sont partis volontairement au cours d'une période donnée" par le "nombre d'employés qui sont partis involontairement (licenciements ou ruptures conventionnelles) au cours d'une période donnée".

5. Taux de satisfaction des employés

Les employés qui sont satisfaits de leur travail sont susceptibles de rester plus longtemps à leur poste. La définition d'un employé heureux est celle d'un employé qui est stimulé par son travail, qui se sent valorisé par son organisation et qui se sent justement rémunéré.

 Afin d'augmenter le taux de satisfaction des employés chaque année, les RH doivent se fixer des objectifs ambitieux. Un indicateur couramment utilisé pour mesurer la satisfaction des employés est le Net Promoter Score des employés (eNPS). 

Pour le mesurer, vous pouvez poser la question suivante : "Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure recommanderiez-vous cette organisation comme lieu de travail ? "ou "Sur la base de votre expérience, dans recommanderiez-vous notre organisation à un ami ou à un collègue ?"

À l'aide des réponses, vous pouvez classer les employés en détracteurs, passifs ou promoteurs :

• Promoteurs - Les employés qui répondent 9 ou 10, ce qui indique que l'employé est satisfait.
• Passives - Un score entre 7 et 8 indique que l'employé n'est ni heureux ni malheureux mais qu'il est neutre. Il ne recommandera pas l'entreprise à un ami, mais n'en dira pas du mal non plus.
• Détracteurs - Tout employé qui donne un score inférieur à 6, ce qui indique que l'employé n'est pas satisfait.
  
  Pour calculer l'eNPS, la formule est la suivante :

Un score supérieur à 0 est considéré comme satisfaisant. Les scores entre 10 et 30 sont considérés comme bons, tandis que les scores supérieurs à 50 sont considérés comme excellents.

En outre, vous pouvez vous concentrer sur le taux de satisfaction des nouveaux employés pour assurer leur fidélisation.

6. Durée de vie moyenne des employés

La satisfaction des employés peut être déterminée en regardant le temps passé en moyenne par les employés dans une organisation. L'ancienneté moyenne des employés est calculée en faisant la moyenne de l'ancienneté de tous les employés par rapport au nombre total d'employés. Plus l'ancienneté moyenne est longue, plus les employés sont satisfaits, et donc plus le taux de rétention est élevé. La formule suivante peut être utilisée pour calculer l'ancienneté moyenne des employés :

Les RH peuvent utiliser cette mesure dans différents départements ou groupes, et identifier les problèmes potentiels.

7. Coût du turnover du personnel

Le succès d'une entreprise dépend de la fidélisation des employés, car le turnover du personnel est coûteux. Le calcul des coûts de turnover du personnel nécessite la collecte de données et l'attribution d'une valeur monétaire à chaque coût. Par exemple, considérez ce qui suit :

8. Scores d'engagement

L'engagement d'un employé est un indicateur important pour savoir s'il restera ou non dans l'entreprise. Les scores peuvent être recueillis de plusieurs façons, notamment par des enquêtes d'engagement. 

Une enquête par sondage est une courte série de questions posées en continu pour comprendre la perception qu'ont les gens de leur environnement de travail. Par exemple, un employé peut voir cette fenêtre contextuelle lorsqu'il arrive au travail : 

En se basant sur l'ensemble des réponses aux questions du sondage, l'organisation sera en mesure de déterminer le degré d'engagement ou de désengagement de ses employés. Une autre méthode pour mesurer l'engagement consiste à poser une série de questions dans le cadre d'une enquête. Les enquêtes peuvent être menées tous les trimestres ou tous les ans, selon la culture de l'organisation. Voici une liste de questions possibles, notées de 1 à 10 : 

• Vous sentez-vous valorisé dans votre rôle ?
• Avez-vous l'impression que votre travail vous permet d'utiliser vos compétences ?
• Avez-vous une bonne relation avec votre responsable ?
• Voyez-vous un plan de carrière pour faire progresser votre carrière au sein de l'organisation ?
• Avez-vous l'impression que l'organisation accorde la priorité à votre bien-être ?

9. Satisfaction au travail

La satisfaction professionnelle d'un employé mesure son niveau de bonheur au travail. Il est plus probable que les employés insatisfaits cherchent un emploi ailleurs. L'indice de satisfaction des employés (ESI) se décompose en trois questions permettant de mesurer la satisfaction des employés à l'égard de leur travail. Les questions suivantes sont notées sur une échelle de 1 à 10 :

• Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre lieu de travail ?
• Dans quelle mesure votre lieu de travail répond-il à vos attentes ?
• Dans quelle mesure votre lieu de travail se rapproche-t-il de votre emploi idéal ?

La formule pour calculer l'ESI est la suivante :

L'ESI donne lieu à un score compris entre 0 et 100. Un chiffre élevé indique un fort niveau de satisfaction des employés. Sur la base de votre score, l'ESI vous permet de suivre les améliorations au fil du temps.

Cette enquête en trois questions peut être intégrée à une enquête plus approfondie sur l'engagement des employés. Vous pouvez déterminer ce qui frustre vos employés et ce que vous pouvez améliorer en incluant des questions ouvertes.

10. Risque de fuite

S'il serait formidable de pouvoir identifier les employés susceptibles de partir, il n'est pas toujours possible de prédire l'avenir. Voici quelques indicateurs pour les employés qui sont susceptibles de partir :

• Les employés qui sont mal payés
• Les employés qui ont l'impression d'être mal payés (même si ce n'est pas le cas).
• Les employés qui ont récemment changé de rôle (ou de manager)
• Les employés qui ont connu un changement de vie important
• Les employés qui connaissent une progression de carrière faible ou minimale

Quelles sont les opportunités d'analyse ?

• Il est utile d'analyser la fidélisation des employés afin d'obtenir des informations précieuses sur les personnes qui partent, ainsi que sur celles qui restent. Vous êtes alors en mesure de déterminer si l'organisation perd, ou non, ses meilleurs employés.

• Un niveau élevé de rétention des employés indique un niveau élevé de satisfaction. Un employé qui est satisfait de son environnement de travail est moins susceptible de quitter l'organisation. Il est également possible d'améliorer le maintien en poste du personnel en augmentant la rémunération, ou en offrant davantage de possibilités de développement professionnel.

• Vous pouvez identifier les problèmes dès le début du processus de fidélisation et prendre les mesures appropriées. Par exemple, si le taux de fidélisation est inférieur à la moyenne dans l'un des départements, vous pouvez mener une enquête plus approfondie sur le sujet, découvrir les causes et y remédier.
  
  

• Il est important que vous compreniez sur quoi vous devez vous concentrer et si votre stratégie fonctionne une fois que vous l'avez mise en œuvre.
  
  
• Au cours du processus de recrutement et d'embauche, l'employeur perd du temps, de l'argent et des efforts lorsqu'un employé quitte un poste. Une fois le remplaçant embauché, il faut le former et l'intégrer. On estime que les dépenses liées au turnover du personnel coûtent aux employeurs plus d'un billion de dollars par an, on ne saurait donc trop insister sur l'importance de la fidélisation des employés. 
  
  
• Si l'entreprise a la réputation de satisfaire ses employés, elle sera considérée comme un employeur de choix. À l'inverse, si les employés partent régulièrement, cela peut nuire à vos efforts de recrutement externe, d'autant plus que les réseaux sociaux leur sont facilement accessibles.
  
  
• Le fait de disposer de mesures de fidélisation des employés facilement accessibles dans votre solution analytics, avec des informations exploitables, aide les employés à savoir que leur opinion est appréciée et montre les actions qui peuvent être prises. Toucan est une des meilleures solutions pouvant fournir ces analytics et ces informations.